如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，就是备胎
本文共分为四个部分：
案例：4 人招聘团队，1 个月，0 入职
趋势：资本寒冬带来的市场异动
现状：创业公司的招聘窘境
干货：初创企业找人的正确姿势
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案例：4 人招聘团队，1 个月，0 入职
又到年底了欧宝体育入口，不如你所料，招聘市场一点也不平静，简单来说，创业公司招人越来越难了。
难到什么程度了呢，前段时间，我们调研了一家创业公司，他欧宝体育们要招 3 名后端开发的程序员，这家公司已经 Pre-A 轮了，需要扩充研发团队，他们当时投入了 4 个行政实习生，花了一个月，从各个渠道（包括猎头） 找到了 500 份简历，筛出了大概 100 份符合要求的，但最后成功约面只有 30 人左右，发出了 1 个 offer，但这个唯一的 offer 被求职者拒绝了。
所以整个过程总结起来就是：他们投入了 4 个人力，花了 1 个月时间，实际产出了 0 个入职。
然后，再前一段时间，我们帮另一家创业公司招后端，一名顾问全程跟进，做了 2 个星期，约了接近 20 人面试，最后一个人都没有入职，实际上连去面试的就没有几个，甚至有一天，HR 连面试题都已经打印好了，翘首以盼等人来， 眼看着约的时间已经过了半小时，打电话过去问，结果对方只是轻描淡写地表示「不考虑你们公司了。」
欲哭无泪。
崩溃。
然后，重复崩溃的过程。
当然，很多人一看这个数据，大概会不屑，心想「切！他们不行啊！」
因为招聘这件事，看起来特别简单嘛，就是找人、给钱、干活嘛。尤其是创业公司，又不要走什么流程，灵活轻量，快速上岗，对不对？
但不管是 CEO，还是HR，只要真正经历过招聘的人，就会发现招人甚至是一件比市场定位、比拿融资更令人心碎、焦虑和忐忑的事情。如果有谁经过了还依然不知道，那一定是因为他还没搞清状况。
给个简单的数据吧，我们是做高端程序员职位推荐的，所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次，下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择 :欧宝娱乐
这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占 5.3%，8.8%，而明确要求 D 轮以上和上市公司的候选人，则达到了19.7% 和 19.2%。
并且，注意两个信息：
① 这里的样本是北京地区，求职者对创业公司的接受度远高于其它地区（尤其是二线城市）；
②接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市，反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。
之前看到有数据，从去年的资本寒冬以来，大学应届毕业生愿意进入创业公司的比例依然在持续上升，但这个数据完全不能反映出创业公司的招聘环境向好，因为对一家靠谱的、处于关键发展时期的创业公司来说，应届生并非急缺关键岗位，他们往往更需要的是能够独立担当项目开发的工程师。
这就能解释，为什么众多的创业服务平台，注册、法务、税务、管理培训等都已经整合起来，已经达到了一站式标准流程，却单单就是不做招聘板块的服务。而各投资公司的投后服务团队，已经算得上是尽心尽力的奶妈了，在招聘板块的人员和资源配置也往往都是顶配，但常常做得也是焦头烂额。
其实这个正是招聘这个领域最复杂的地方，光有数据来源不行，所以大数据招聘一直被唱衰；但光有是人工手动也不行，这是传统猎头一直处境暧昧的原因，无论对求职者还是企业方，招聘都是一个理性与感性错杂咬合的过程，趋势性的宏观判断和微观化的个案处理都非常考人。
趋势：资本寒冬带来的市场异动
首先，创业公司招人从来都不是容易事，某种程度上，创业堪比上山结寇，你见过上山结寇拉人入伙容易的么？
关于创业公司招聘现状，简寻会在2017年年初的大数据报告里体现出来， 这里先只说一个简单的数据，截止2016年上半年，全国的互联网公司总数为 36378 家，新增的互联网企业为 403 家，很大程度上，这样 403 家创业公司是在和近 100 倍于自己的对手同赛道竞争。
然后，最近这几个月，创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。
大概是从 2 个多月之前开始，我在后台查看简历的时候，会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经 2 个月没发工资了……」这样的离职理由，频率非常高，其中涉及的行业相当广泛，从金融到社交，从约车平台到奢侈品电商，无一不足（甚至还有招聘领域的公司）。
于是，上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的 A 轮前HR 邮箱，发了一封测试邮件，
发现有接近 40%的邮箱后缀已经变成了无效域名，也就是说这 40% 的公司极有可能已经阵亡了。
潮水加速后退，裸泳的人正在暴露。
而求职者对大环境的变化永远都是敏感的，见过一个案例，是一个安卓程序员，在某网约车做了一年多，独立负责这家公司产品的安卓开发，当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的，但今年年中这家公司就解散了，如今，这名程序员接受降薪入职，主要条件是公司成熟稳定。这当然是极端情况，但正因为极端，才反映了市场的异动。
很多时候，一次亲身经历、一个熟人案例、一则裁员新闻……一些招聘方完全猜想不到的细节都会微妙地改变求职者的心态，对整个人才市场的流向产生影响。这也是招聘这个行业复杂和善变的一个原因。
现状：创业公司的招聘窘境
除了资本寒冬大背景下的招聘困难，在招聘的过程中，还有一些非亲身趟过这趟浑水的人意识不到的客观情况
一：初创公司连好的简历来源都没有
这里要重申一下互联网带给的一大幻觉，人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例，不少人甚至以为，有了个各种各样的免费渠道，草根创业公司就跟大公司平等了。
但免费的才是最贵的， 这是亘古不变的真理，互联网的信息流通成本降低，带来的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛，草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。
所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道，基本只能解决非常基础职位需求，稍微高端一点的人才，有各种猎头天天盯着，很少会主动投递简历；另外，移动互联网的赛事都进入下半场了，招聘行业的移动化依然乏善可陈，就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配，这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系；拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式，但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验，对 B 端实际上更苛刻，这种模式下，即使小而美的中小创业公司也毫无优势。
如果把招聘比成一场恋爱，那创业公司得到的最高定位，就是备胎。
二：猎头不愿意接中小创业公司的单
和大多数人的印象不一样，创业公司虽然花钱谨慎，但很多公司都有针对招聘人才的预算，单人成本甚至不比大公司低多少，但不论是在所谓的猎头聚合平台，还是传统猎头， 都不愿意接单，也就是有钱也花不出去。
为什么？因为他们也没有大量的优质简历来源，对他们来说，单个职位的成单效率直接决定了收入，而创业公司的单个职位成单效率，不客气起说，低得令人发指。
对中小创业公司来说，得到接近猎头的服务，一大可能性来自于，猎头提供初步的意向沟通，形成鲜活的人才池，供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力，以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控。
简寻最新上线的免费人才池就是基于这种模式，每月提供 500 位左右常规职位的在求职状态候选人 ，供企业挑选，这一批人都是经过简寻审核和沟通的 Top20%工程师。（虽然会有些人觉得看起来还不够酷，但只有做过招聘的人才能明白，这已经为中小创业公司提供了多大的帮助。）
三：初创公司的到面率很低
到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说，因为各个公司不一样，但绝对是普遍存在的问题。对 HR 来说，过了约好时间的半个小时，你打电话过去，小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」，得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了！」都懒得委婉一下。
没有做过招聘的人很难理解，对中小创业公司来说，一个应聘者哪怕只是到面，花费的成本实际上已经很高了。
四：HR 没有招聘经验
招聘经验有多重要，这么说吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一个系统工程，从理解职位需求、判断业务价值，到渠道，到简历漏斗，到邀约候选人，他能充分判断每个环节的成本和产出， 不断调整策略，供 CEO 做决定。而一个没有经验的 HR 会把招聘当成守株待兔的过程，全程懵逼，并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的 CEO ，双双陷入抓瞎。
干货：初创企业找人的正确姿势
看完初创企业招人难的几个客观情况，再来分享一下简寻在过去一段时间里，跳过了无数大坑后总结的血泪教训。
一、随时随地，主动找人
一个靠谱公司的核心技术团队肯定都是创始人一个一个淘选出来的，这没话说，如果这都做不到，那这个公司前景也挺可忧。但除了核心团队，普通中高端人才也得你自己去主发掘，熟人也好、各种技术社区也好，你得像猎狗发现猎物一样嗅觉灵敏。因为你不是罗永浩，也不是冯大辉，在微博上随便发个启示，就有大把的人可挑。
我还知道一个牛逼的案例，一家起步很高的技术型公司，员工总数只有 20+人，但有一个 5 人规模的 HR 团队，其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者，主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力，甚至可能只有一个还在实习的HR，这个HR 还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司，连离职的实习生都在随时帮公司找人，「那个xx离职了，老板你快去约饭。」
二、CEO一定要参与面试！ CEO一定要参与面试！ CEO一定要参与面试！
重要的事情说多少遍都不为过，这甚至是决定性的一环。如上所述，创业公司的到面率已经很低了，无论 HR 还是猎头千方百计争取到面，就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。实际上，对早期的创业公司来说，只有 CEO 才真正确切地知道，公司到底有多么需要一个人。
并且，无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上，CEO 应该像对待投资人一样，对待应聘者。根据我们的过往案例，CEO 参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。
三、匹配的人才是最合适的，让项目跑起来再说
虽然大多数前辈专家会告诉你，花 2 倍的钱去招一个 10 倍产出的人，这个理论绝对没错，但如果你就是找不到这个人，或者你找到了这个人，人家就是不愿意来怎么办呢？因为现实情况就是，在招聘市场上，一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。
有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才，让项目跑起来再说，项目跑不起来，「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。简寻曾经做过一个公司的案例， 想招一个大数据方面极其牛逼的人，招了三个月毫无进展（因为领域里能到到那个水平的人就那么多），创始人急得快啃墙皮了，后来我们帮他们把这个职位拆成了好几个职位，每个职位都要求降低，人就好找多了。
所以总结起来的残酷现实就是：
BAT在官网上挂个职位需求，或者号召一下内推，优秀人才就自动聚而拢之，供其挑选了，而一家愿意给出同样待遇的初创企业，连一份中端人才的简历都找不到。
所以，所有在创业招聘中完成的入职，都值得珍惜，某种程度上，大家是在黑暗中选择了彼此，并决定一起走向光明。
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